Вопросы психодиагностики, теория и практика

Применение тестов в качестве работодателя

Отчет о деловых и личных качествах. Структура, идеология и рекомендации по использованию.

Для чего создавался отчет?

Создавая отчет по результатам теста «50» и Семантического теста, моей главной целью было сделать максимально удобный продукт. Я выделил следующие принципы:

1) отчет должен давать информацию по всем важным темам, вероятно интересующим работодателя

2) информация должна быть хорошо структурированной, чтобы при необходимости легко было найти нужные сведения в соответствующем разделе

3) отчет должен быть в виде текста, по возможности не требующего никакой технической правки перед отдачей другим лицам – руководителю, заказчику ассессмент-центра и т.д.

Насколько мне удалось реализовать эти принципы, судить вам. Могу сказать, что моя собственная работа по составлению отчетов по результатам ассессмент-центров значительно облегчилась – вместо 3-4 дней на одного испытуемого я стал тратить на полный отчет 1-2 дня, и сам процесс написания тоже стал более легким и осмысленным.

Если вам хочется увидеть еще что-то важное для вас в отчете, пишите – я постоянно развиваю подпрограмму, генерирующую отчет, и постараюсь все ваши пожелания учесть.

Структура отчета

В настоящее время в отчете 8 разделов:

  • Стратегия ответов на вопросы теста/ Фальсификация выбора качеств
  • Стиль работы
  • Ценности, мотивация
  • Сила личности
  • Управление проблемами
  • Особенности взаимодействия
  • Управленческий потенциал
  • Управляемость

В большинстве разделов есть также подразделы. Они необязательно будут повторяться у всех испытуемых – генератор отчета устроен так, что при отсутствии более-менее надежной информации подраздел не создается.

Каждый абзац отчета представляет собой информацию о каком-то показателе или сочетании показателей.

Абзацы в основном независимы друг от друга, и они могут иногда нести в чем-то противоречивую информацию. Это не является ошибкой алгоритма, это отражение того факта, что человек слишком сложен для прямолинейных оценок. Если вы увидели в чем-то противоречие, ориентируйтесь на суть абзаца, а не на детали. Кроме того, разнонаправленные тенденции часто сосуществуют, компенсируя друг друга. Опять же пишите мне о подобных случаях, вызвавших вопросы.

Разделы отчета

Стратегия ответов на вопросы теста/ Фальсификация выбора качеств

Как ни странно, довольно большое количество людей прибегает к сознательному искажению информации, пытаясь повлиять на результаты теста тем или иным способом. Кандидаты хотят представить себя лучшим образом, чтобы устроиться на работу. Уже работающие стараются показать, что они на самом деле успешны и достойны большего. Подробно этой проблеме посвящена отдельная статья .

Хотя изначально я предполагал, что в Семантическом тесте сознательное искажение будет очень незначительным, реально оказалось, что и при выборе карточек с качествами действуют те же стратегии фальсификации.

В результате на выходе обоих тестов мы имеем мощные совокупности данных, свидетельствующих о той или иной стратегии искажения. Данные фиксируются, стратегии искажения регистрируются, а их влияние на итоговый результат по-максимуму снижается. Статистически на всей выборке влияние искажения очень незначительно. Но в каждом конкретном случае нельзя быть уверенным, что, при наличии мощного искажения или даже нескольких, результаты не изменились. Поэтому все данные о примененных тестируемым стратегиях искажения приводятся в первом разделе отчета. На данный момент «шкал лжи» 8.

В итоге возможно несколько ситуаций:

1. Искажений не было

Идеальный для нас случай. Можно в очень высокой степени доверять всем результатам.

В принципе, возможно, что была использована какая-то уникальная стратегия искажения, которой мы пока не знаем, но вероятность этого очень мала.

2. Искажения есть, но их немного, и они небольшие.

Опять же можно в высокой степени доверять результатам, немного более осторожно подходя к темам, пересекающимся со смыслом стратегии искажения.

Как я уже говорил, влияние «шкал лжи» на связанные с ними показатели минимизировано.

Если, например, кандидат на управленческую должность всячески преувеличивал свое трудолюбие (есть такая стратегия ответов), то при расчете его трудолюбия (есть такой показатель и в шкалах теста) все ответы, которые легко связать с трудолюбием, не учитываются совсем или учитываются незначительно.

Поэтому, если искажение носит невыраженный характер, на итоговых данных это практически не отразится.

3. Применена жесткая закрытая стратегия.

В этом случае испытуемый избегает давать ответы, которые показали бы какие-то его отличия от других людей. Иначе говоря, он последовательно выбирает альтернативы, которые выбрало бы большинство.

Искажение итоговых результатов идет в этом случае преимущественно в сторону «сглаживания» - яркие качества становятся менее выраженными, слабо выраженные могут вообще исчезнуть.

К сожалению, основная цель – сокрытие информации – в значительной степени достигается, и пока я вообще не вижу пути, которым можно было бы сделать автоматическую коррекцию результатов в данной ситуации.

Поэтому при дальнейшей работе с отчетом следует иметь в виду:

1) Самое важное – слабо выраженные качества могут на самом деле быть сильными.

Если, к примеру, в графе «работоспособность» мы получили «периодически возможны значительные потери работоспособности из-за склонности к возникновению чувства усталости», очень возможно, что реально речь идет о гораздо более сильной хронической усталости.

Или если в отчете: «Не систематически, но довольно часто в фокус ее внимания попадают важные, системные цели - не просто решить проблему, а сделать так, чтобы она не повторилась», вполне вероятно, что системные цели являются основным приоритетом, она уделяет им максимум внимания и работает с ними постоянно. (Как видно из этого примера, фальсификация далеко не всегда делает результаты лучше.)

2) Неяркие особенности могут вообще не выявиться. Обратите больше внимание на результаты по Семантическому тесту. Его гораздо труднее обмануть, он изначально настроен на более тонкие неочевидные признаки.

3) Выявленные яркие особенности в высокой степени достоверны, так как характер фальсификации не предполагает «придумывания» себе качеств.

4. Сильная направленная фальсификация

Испытуемый может пытаться представить себя очень успешным, очень трудолюбивым, мудрым лидером и др. Причем некоторые умудряются делать все это вместе одновременно.

Несмотря на столь могучие усилия по фальсификации, ничего особо страшного в этом нет – тест вполне готов именно к такой ситуации, и учитывает эти старания. Прямое искажение полностью невозможно – так, например, расчет реального трудолюбия и стремления показаться трудолюбивым идет по совершенно разным параметрам, независимо друг от друг.

Фактически, при расчете показателя реального трудолюбия из алгоритма принудительно вычеркиваются все пункты, связанные с имитацией трудолюбия.

Но при работе с отчетом следует все же иметь в виду, что сильные стратегии искажения в целом уменьшают точность измерения, внося в данные больше элементов случайности.

Обратитесь к Семантическому тесту, фальсифицировать его гораздо сложнее, смыслы, заложенные в выбор качеств, являются далеко не явными.

5. Заполнение в случайном порядке.

Увы, встречаются испытуемые, которые делают это. Естественно, полностью отследить данную стратегию невозможно – даже случайное заполнение может сложиться в какой-то вполне осмысленный паттерн.

Если случайное заполнение установлено, то результаты лишены смысла. Хотя есть маленькая вероятность того, что заполнение реально, но испытуемый очень, очень большой оригинал.

В любом случае, получить хорошие результаты случайным способом крайне сложно.

Мотивация для такого поступка может быть различной, но в любом случае, она не является вполне адекватной. Я бы не рекомендовал такого кандидата ни на какую руководящую должность – уровень внутренней дисциплины явно недостаточен для эффективного управления.

Стиль работы

Данный раздел описывает основные особенности испытуемого, как работника, прогнозирует то, как кандидат будет работать, после того, как вы его возьмете. Основные подразделы:

1) ориентация на конечный результат – пытаемся понять, будут ли выполнены поставленные задачи;

2) включенность в работу – уровень трудолюбия, степень концентрации на работе и т.п.;

3) способность к самостоятельному решению задач – что будет, если сотрудник столкнется с неоднозначной ситуацией, не будет точно знать, что делать;

4) скорость работы;

5) планирование – имеет ли оно место, и некоторые его особенности;

6) работоспособность, энергия – в отличие от включенности, которая расследует больше желание работать, здесь речь идет о способности это делать.

Если речь идет о кандидате, то с помощью этой информации вы сможете спрогнозировать, будет ли от человека реальная отдача, насколько он будет полезен, как будет работать.

Если же вы тестируете работающего сотрудника, вы сможете лучше понять его особенности, решить, какие качества и как можно использовать, определиться, что стоит корректировать, а что нет.

Ценности, мотивация

В этот разделе анализируются основные и дополнительные факторы мотивации, уровень соревновательности испытуемого, а также склонность держаться за работу.

Знание мотивации человека является одним из ключей к успешному сотрудничеству с ним. Мотивация – штука сложная, как правило, у человека существует несколько сильных факторов мотивации.

В тесте не затронуты «физические» параметры мотивации – размер семьи, или величина месячных выплат по кредитам. Жизненные ситуации разнообразны, и их обычно можно без проблем прояснить на собеседовании. В тесте речь идет о психологических основах мотивации, не менее важных. Иногда даже неосознанных, но от этого только еще более сильных.

Большое внимание при тестировании уделяется выявлению различной нездоровых и неадекватных мотивов – кто предупрежден, тот вооружен. Это может быть ценным как для принятия решения по проблемному кандидату, так и для коррекции отношений со сложным работником.

Отдельно анализируется склонность держаться за работу, так как возможность спрогнозировать, сколько человек у вас проработает, является очень важной для планирования его карьеры, обучения, продвижения и т.д.

Сила личности

В этом разделе собрана информация, касающаяся наиболее важных личных особенностей. Подразделы:

1) самооценка – поможет вам понять, как испытуемый относится к себе, что позволит вам более корректно строить с ним взаимодействие;

2) внутренняя свобода – то есть способность личности быть независимым от ситуативных эмоций и побуждений, умение сконцентрироваться на действительно важных для себя целях, устойчивость к манипулированию; эта информация полезна, чтобы понять, как человек будет вести себя в сложных ситуациях, в ситуациях выбора, как будет развиваться;

3) ответственность, надежность – можно ли рассчитывать на человека;

4) позитивность – она важна нам как для оценки вероятности справиться с незнакомым заданием, так и для понимания, какое влияние тестируемый оказывает на работающих рядом с ним;

5) способность принимать трудные решения – эти данные позволят вам понять, какого уровня задачи и какую степень ответственности можно доверить;

6) способность к обучению – здесь анализируется как возможность учиться в ходе деятельности за счет обратной связи, так и особенности обучения у другого человека.

Управление проблемами

Редко подробно анализируемая в заключениях по результатам ассессмент-центров тема, но, на мой взгляд, одна из самых важных. На этом стоит остановиться подробнее.

Я являюсь сторонником подхода, полагающего, что развитие личности идет через так называемые кризисы. Причем под кризисом не обязательно понимается что-то ужасное, в простейшем случае достаточно и накопившейся неудовлетворенности.

Если человек в каком-то вопросе ведет себя неправильно, невыгодно для себя и окружающих, то любая небольшая проблема превращается в значительную трату сил, а часто и в деструктивные действия, разрушающие имеющиеся отношения. Если при этом индивидуум не воспринимает обратную связь и не корректирует свое поведение, не адаптируется, то такое положение дел должно привести к кризису.

Рано или поздно негатив накопит критическую массу, произойдет кризис и человек окажется лицом к лицу с проблемой, и, увидев ее предельно ясно, сможет переосмыслить свои цели, взгляды и ценности.

Таким образом, лучшим способом реакции на проблему является «погружение» в нее. Погружение помогает понять суть проблемы, и дает шансы для ее решения. Кроме того, при таком подходе исключается возможность «запущенных ситуаций» и сверхсильных кризисов. Ведь иногда кризис наносит столько ущерба, порою даже физического, что для восстановления нужны месяцы, тут уже не до личностной работы.

Итак, идеальная реакция – погружение. Но в реальности человек имеет массу вариантов для подавления проблемы, вместо более трудного погружения и истинного решения. Проблему можно переложить на кого-то другого, можно смириться и выкинуть из головы, можно упереться и преодолеть «сопротивление окружающих». В конце концов, с помощью самопрограммирования можно вообще убедить себя, что никакой проблемы не существует.

Пример. Допустим, у руководителя имеет место систематическое неисполнение приказаний. Допустим также, что настоящей причиной этого является систематическое нарушение руководителем своих обязательств и обещаний, а, соответственно, сотрудники чувствуют себя обманываемыми и ненужными. Если шеф умеет заметить проблему и «погрузиться в нее», то он сможет вовремя получить обратную связь - поговорить с подчиненными, связать их слова со своими действиями, понять свои ошибки, и скорректировать поведение. Это будет решение проблемы.

Также он может применить за неисполнение жесткие санкции, может усилить контроль, может просто проигнорировать ситуацию, может пойти на хирургическое решение в виде полной замены персонала. Все это будет примерами подавления, и проблему не решит.

Таким образом, умение управлять проблемами является одним ключевых для прогноза реальной эффективности любого человека. Тот, кто умеет проблемами управлять, имеет принципиально другую скорость адаптации к среде, а, значит, способен в любой обстановке быстро выработать наиболее оптимальное поведение.

Раздел «Управление проблемами» описывает основной способ реакции на проблему, анализирует, возможно ли решение, а также содержит рекомендации, которые могут помочь вам направить тестируемого на конструктивную работу с проблемой.

Особенности взаимодействия

Подразделы:

1) готовность к общению – установки в целом, то, как человек обычно общается;

2) ориентация на партнера – параметр очень важный для любой работы с людьми, особенно для продаж и для управления, где очень важно понимание другого человека, умение подстроиться и сказать правильные слова на языке собеседника;

3) отношение к критике – как тестируемый воспринимает негативную обратную связь; это позволяет прогнозировать, насколько он поддается коррекции, легко ли будет научить его тому, что он не умеет;

4) искренность, открытость

Управленческий потенциал

В управлении я различаю две отдельные темы – управление исполнением и работу с ресурсами.

Управление исполнением

В этом подразделе обобщаются все особенности управления, относящиеся к процессу решения стоящих перед подразделением задач. Удержание цели, взаимодействие с подчиненными, действия при возникновении у подчиненных трудностей и др.

Работа с ресурсами

Главное отличие современного эффективного руководителя – понимание своих ресурсов и умение их развивать. Это также можно назвать системной работой. Это отдельная большая тема, хорошо разработанная, например, в книге Стивена Кови «7 навыков эффективных людей». Если вы не знакомы с этим подходом, то его смысл сводится к следующему – лучше за час наточить пилу и распилить дерево за 15 минут, чем сразу броситься пилить с тупой пилой и пилить 3 дня. Дерево – задача, пила – ресурс. Так как руководитель решает задачу не сам, а через посредство других людей (его основной ресурс), неумение развивать ресурсы способно в десятки раз снизить его эффективность.

В практической работе в качестве консультанта по управлению и продажам я много, очень много раз встречал ситуации, когда руководители не просто не развивали, а реально портили, уничтожали свои ресурсы. В попытке добиться сиюминутных дивидендов наносились огромные убытки в более долгосрочной, чем 1-2 дня, перспективе.

Ориентация на работу с ресурсами и анализируется в этом разделе, несколько специальных параметров было разработано для диагностики обеспечивающих это качеств.

Управляемость

Последний раздел «управляемость» содержит общую оценку и соображения по этому вопросу. Обратите внимание, каждый фактор рассчитывается независимо от остальных, и общая оценка может существенно не совпадать с деталями – это индикатор возможной проблемной области.

Пример. По заказу руководства холдинга делал ассессмент-центр с директором компании «А». Общая оценка управляемости оказалась низкая, а детализованная показывала ряд плюсов. По шкалам лжи демонстрация управляемости – высокая. В общении производит впечатление очень управляемого человека. Реально – ни одна из самых важных задач, которые были перед ним поставлены, так и не была выполнена. Полезность теста – совокупность данных (общая оценка, детали, шкалы лжи) говорит о том, что открытого несогласия этот человек не покажет никогда, искренняя обратная связь от него по собственной инициативе невозможна в принципе. А без обратной связи реально управлять нельзя.

Также раздел содержит рекомендации по факторам, влияющим на управляемость, снижающим и повышающим ее.

Надеюсь, мои отчеты будут для Вас полезны и удобны!

Григорий Гребенюк, 17.08.2010

_______________________________

Начните пользоваться сервисом и увидите, что это просто, удобно и выгодно

У Вас есть еще вопросы?

Если в статьях Вы не нашли ответа на свои вопросы о тестах Practical Diagnostics, пишите нам или оставьте вопрос на сайте. Мы обязательно Вам ответим!

 

поделиться